Identité Numérique d’entreprise

Rédigé par François Duport.

En entreprise, l’identité numérique n’a pas encore sa place, sauf en matière de sécurité informatique. Dépassé ce cadre reviendrait à prendre en compte une individualisation qui est incompatible avec les normes de la gestion sociale du groupe actuel. Or, le capital social – ou le capital immatériel – se base sur l’analyse comptable du potentiel de l’individu, du groupe et des projets associés. L’injonction grandissante des organisations qui demande le travail collaboratif et l’organisation en réseau s’oppose au management individualisé et à la concurrence interne. Symptôme parlant, la mise en place d’un wiki équipe, d’un wiki projet ou d’un blog personnel – relève dans la majorité des cas d’une initiative personnelle, sans que la direction en soit avertie (contradiction entre la stratégie top-down et stratégie bottom-up)

Pourtant, il devient urgent de prendre en compte les différentes dimensions de cette identité et d’en partager sa gestion.

Pour l’individu : On ne fait plus carrière dans une seule et unique entreprise. On doit désormais gérer sa carrière professionnelle simultanément à son portefeuille de connaissances et de compétences. L’employabilité consiste à tisser des liens dans et en dehors de l’entreprise sur les sites et réseaux ad hoc. Le réseau social devient stratégique. Sphère privé et sphère professionnelle se recouvrent désormais.

Pour le groupe : Les réputations se font et se défont. Du reste, on googolise de plus en plus fréquemment nos collègues de travail Entre les bruits de couloirs et les outils de la collaboration, c’est le management qui fait la différence. L’intelligence collective en est une résultante. Bref, là encore, le système d’information est révélateur des pratiques managériales…

Pour la structure : La structure fait le grand écart puisqu’elle ne donne la parole ni aux uns ni aux autres. La transversalité n’est que très rarement prise en compte. On administre, on fournit des éléments d’authentification, on réduit les accès à l’information par mesure de sécurité.

Bref, la gestion personnelle des connaissances (PKM), la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’intelligence collective sont des mondes cloisonnés qui empêche une valorisation du capital social.

Le web 2.0 (mot-valise bien pratique) transforme à la marge cet état. L’organisation ne sait pas faire sa propre révolution. Sauf que la concurrence impose d’aller plus vite, d’être plus mobile, de recomposer des équipes à la demande, etc. Et nécessitera de prendre en compte l’individu et son capital immatériel pour le valoriser par ses contributions croisées, ses relations, ses réseaux sociaux.

Le jour où, dans l’entreprise, on pourra associer profil et contribution, cela remettra en cause les règles de rétribution, l’organisation des projets et les modes de management. Le changement est lent, mais il reste inéducable, car les espaces personnels émergent. On peut les nommer blog, ePortfolio, identité numérique ou autres services web 2.0, ils sont en interaction avec des communautés. Et c’est cet échange qui permet apprentissage et innovation.

Le modèle tayloriste disparaît lentement. La vraie question est comment passer d’une organisation pyramidale à une organisation transversale, nouvel écosystème de l’innovation ?

Dans un prochain post, nous aborderons la liaison entre formation et communautés de pratiques dans le cadre de l’identité numérique.